2005年毕业的小廖是重庆市一家建筑公司的劳务派遣工，每月工资2000多元，没有五险一金。他发现，与他从事同一份工作、工作时间也一样的正式工同事，每月工资几乎是他的两倍。前不久，公司发放端午节福利，小廖的所得也只有正式工同事的一半。
干同样的活，劳务派遣工的待遇却远不如正式工，这种现象今后将得到改观。自7月1日起，新修订的《劳动合同法》将改变上述不公平现象。新法的最大亮点就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
同工不同酬由来已久
其实，劳务派遣工和正式工同工不同酬的现象在建筑业内并不少见，部分企业，甚至是国企和央企，为了压缩行政成本，均大量招聘临时工或劳务派遣工，后者大多集中在建筑业、制造业等领域，一些机关事业单位则采用临时工和劳务派遣工这两种用工形式。
据了解，自2008年《劳动合同法》实施以来，我国在法律意义上已经无正式工和临时工之分。然而，一些用人单位将过去的临时工转变成了劳务派遣工。尽管劳务派遣工应当从事临时性、辅助性、替代性工作，但部分企业和机关事业单位却越来越多地使用劳务派遣工。
全国总工会的一项调查显示，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占国内职工总数的13.1%。
针对这一不合理现象，新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
所谓的劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，再由后者代替用人单位招聘员工，进行派遣分配。而事实上，为逃避责任，大多数用工单位自己面试和招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发放，这在建企内尤为常见。“现在公司新招聘的员工大多属于劳务派遣工，如果实行同工同酬，会给派遣工一定的归属感。”小廖说。
严控劳务派遣用工数量
中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉表示，劳务派遣的“繁荣”发展，是企业降低用人成本，追求用工灵活性的显现。由于过去我国对劳务派遣的法律规定留有空白，劳务派遣滥用现象普遍存在，在实践中引发了诸多问题，损害了劳动者的权益。
据记者了解，一些企业将劳动者整体打包给劳务派遣公司，将正式用工变为劳务派遣，或者以外包承揽等方式伪装派遣，规避建立劳动关系。
新法明确规定，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能从事临时性、辅助性或者替代性工作。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
林嘉表示，新法从立法层面解决了当前劳务派遣规范缺失和模糊问题，有利于实现劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨，对于构建和谐的劳动关系，维持劳动力资源的可持续发展具有重要意义。
不过，林嘉也指出，法律的生命在于实施，对于新法，最根本的是用人单位加强守法意识，适时调整用工方式，通过建立和谐稳定的劳动关系，实现劳资双方的共赢。
劳务派遣工去留难测
有专家指出，新法是人权发展进步的表现，但是新法规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，这将导致很多劳务派遣工失去工作机会。
在今年的全国两会期间，全国政协委员、国有大型重点企业监事会主席倪小庭曾公开表示，1998年全国有196家央企，在册职工3000万人；现在，央企有117家，在册职工1000万人，十几年间减少了2/3的正式工数量。从表面上看，央企是减员增效了，但目前的实际用工量依然是3000万左右。这其中，劳务派遣工占了相当大的比例。
对此，相关专家表示，一些国有单位对编制的控制特别严格，不少单位的工作运转却又依赖劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的背景下，大幅提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内较难实现，因此很大一批劳动派遣工的去留便成了问题，立法者想通过修订旧法来解决劳务派遣工被滥用问题的期望可能会落空。在之前的劳务派遣中，多数属于假派遣、真用工，而企业一旦将大量劳务外包，劳动者的合法权益保护问题又会成为众矢之的。
“最近我又得看《行政能力测试》和《申论》了，据说这几天单位要组织考试，一部分劳务派遣工有可能转正，还有一批可能会被裁掉。”新法让小廖有些不安。
